继承——与新人分享一块蛋糕可能会带来一块更大的蛋糕

随着企业以同样的速度成熟,企业主的经验也在增长, 继任计划成为企业所有者关注的一个领域. 许多人在晚上躺在床上思考自己的退休和退出策略时,会考虑继任问题. 然而,在 im体育 我们认为,在企业主接近退休前,应提出继任问题. 退休后再考虑继任可能会产生重大后果. 例如, 企业主可能会在退出前失去最大化企业价值的机会, 他们可能会把业务交给一个不太合适的候选人, 或者,在退出时,他们可能会失去从业务中获得的全部利益.

案例研究

专业服务公司, 半数以上的合伙人预计将在未来十年退休, 找我们帮忙处理某位合伙人的离职事宜. 退出的合伙人的份额将被新合伙人的加入所取代. 然而, 在处理所有权交换时, 这些合伙人面临着一种他们从未意识到会出现的情况. 因为在发现一个新的合作伙伴在一群雇员中被指定, 其他积极的员工开始接触合作伙伴——他们想了解自己成为合作伙伴的可能途径. 员工们开始与有兴趣了解他们在公司的未来的合作伙伴接触. 合伙人们开始意识到,如果没有员工达成合作关系的途径, 他们因为看不到公司的未来而失去动力, 他们可能会离开. 另一方面, 合伙人们也意识到,通过一种途径,让员工实现合作, 公司不仅会留住现有的高绩效员工, 它还会激励其他人奋发向上,朝着合伙的目标迈进——这一切都是为了公司的利益. 

也有合伙人表示,当他们的权益扩大到包括更多的权益持有人时,他们的“蛋糕”(利润)可能会减少. 但是,为了减轻合作伙伴的关切,向他们提供了下列资料:

馅饼变大了

而不是缩小蛋糕, 将股权扩大到正确的候选人,会产生相反的效果,让蛋糕变大. 在向潜在的候选人提供股权时,通过纳入适当的里程碑或关键绩效指标(kpi), 该业务的im体育基础将会增长, 这反过来又会导致净利润的增加. 因此,人多力量大. 新合作伙伴的影响力是可以预期的, 这反过来又会增加现有合伙人的利润份额.

基于表现的分阶段方法

在制定继任计划时, 股权可以分阶段提供给潜在的候选人, 建立基于绩效的里程碑或关键绩效指标,以便在各个阶段取得进展. 这可以让候选人更清晰, 确定并消除潜在的不恰当权利感. 有一个适当的计划, 公司将能够避免资深员工因资历而获得晋升(甚至期待晋升), 相反,应该奖励表现出领导力和主动性的高绩效员工.

在通信

正如我们公司的Tim Lane喜欢说的那样, “你永远不能过度沟通, 但肯定会一直沟通不足.“确保员工理解并与合作伙伴在继任计划的实施中保持一致是很重要的. 误解会像野火一样在整个办公室蔓延,并可能产生适得其反的效果,导致大量有价值的员工离职. 让所有合伙人详细了解继任计划, 并向员工传达一致的信息, 是至关重要的. 继任计划的实施同样必须保持一致,并与给员工的信息相结合——合伙人必须长期投资于该计划,以便该计划产生长期和持续的结果.

结论

继任计划不是一项容易的任务. 确保业务中的每一个所有者都“在同一页”,这使得这个过程在某种程度上更具挑战性. 然而,一个经过深思熟虑并达成一致的继任计划可以带来丰硕的成果. 在值得信赖的专业顾问的帮助下,尽早开始这个过程,并投资于新的股权持有人,这意味着所有者可以在企业中扩大自己的份额, 而当他们真的决定退出该行业时,他们将获得很大的回报. 

im体育能够和你一起经历继任的阶段. 从计划到沟通, 到实现, 我们的专业技术可以让整个过程变得更容易. 今天im体育官网您当地的im体育办公室 如果你想进一步讨论的话.

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